“儿子，你再给我说说海底捞的构想。”
刘妈赶忙推了推刘易，还使了个眼色。
看到刘妈的眼色，刘易就懂了，老爸这是动摇了。毕竟，没有谁更了解刘爸，哪怕是刘爸自己，都不一定有老妈了解他。
世界上没有那么多心有灵犀，无非是一个更了解另一个罢了，而刘妈显然更了解刘爸，所以才会在生活中有那么多心有灵犀。
“爸，海底捞其实是个经营模式，并不是特指那家店铺。”
刘爸点了点头表示了解。
“那我就给您说一说，海底捞的三大核心竞争力。”
这时候海底捞已经成立了，不过他们也还在摸索着，并没有形成所谓的核心竞争力，海底捞的彻底发家，还要等两年，他们开始尝试扩张后，那才是他们的巅峰发展，而2001年他们还在庆市摸索。
“爸，你觉得服务行业的最核心竞争力是什么？”
“好吃？”
这应该是所有想要做餐饮，或者还要加上顾客的第一想法。
毕竟，做餐饮如果连口味都无法保证，何谈销售。
很多人却忽略了一点，口味这种东西本就客观性很强，所以不存在绝对的美味，那么在大市场下大家味道都一样，什么就会成为核心竞争力？
“爸，既然叫服务行业，那么服务至上才是核心竞争力，好吃都要向后排。”
“服务至上的先决条件就是员工，所以整个体系要围绕员工来，做到落实一个标准学习“企业是我家”，这才是核心竞争力。”
现在谈“企业是我家”，并不种老板耍牛氓的那种。
因为现在工作的是70后80后，他们更喜欢稳定的工作环境，也愿意把企业当做自己家，找到一个工作归属地。
当然，也不乏一些老板，发着低工资加班不给钱，吼着企业是我家的口号，这种人存在的时间很久哪怕是到了2019年也不少。
刘爸背着手思考了一会，问道：“那如何才能让他们把企业当家呢？这应该不好解决吧！”
“晋升通道！一条完整的晋升通道，全看能力就能上升也不聘外面的人员。明确的告诉员工，好位置高工资，我都留着，也不会让外面的人来做，你们自己能者上！”
这就是海底捞的核心竞争力——双手成就你的未来。
接着道：“想借此传达的是，只要遵循勤奋、敬业、诚信的信条，双手是可以改变一些东西的。我们的员工接受这个理念，就是认可我们的企业，就会发自内心地对顾客付出。一旦接受这个理念，那么如何服务好顾客就会成为考核他们能力的标准。员工都开始考虑如何服务好顾客，那我们的服务会差吗？这是主动与被动的态度。”
刘易记得海底捞老板张勇在采访时说过：我们说有的服务创新都是员工自己想出来的，因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。
这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如，我们员工的职业发展规划，其实就是建立在这个理念基础上的。
海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。
要知道，在哪怕是没有压力的90后入职了，海底捞的员工离职率一直在百分之十以下，而最奇迹的是干部流失率为零。
这个数据多惊人，海底捞干了三个月才能算得上正式员工，也就是如果按照这个标准算海底捞的离职率低的吓人。
刘妈笑道：“和没有世家的科举制差不多，都要从最底层开始，但如何保证提拔的人就是对的人？”
这话刘妈是帮刘爸问的，她知道自己老公不会想到这么宽。
“对啊，万一我提拔的错误了呢？”
“妈！我是你儿子。”
刘妈笑而不语。
刘易只好无奈道：“爸，既然有能者上，那么就有庸者下，这样会逼着员工自主进步学习。况且，我们是餐饮店，管理层无非就是店长这一类，就算是区域负责人，甚至更高的位置，那是经过层层选拔才能到的位置，如果员工中真有能杀到这位置的人，那绝对是人才，你可以放心大胆的用。”
说到这，刘易想到了上次刘妈讲的周雷的孩子读书困难的情况后的想法，一直觉得差了点东西，这会终于想到了了——职业认证体系。
如果，将人才还在学校时就过滤一遍，甚至以后网站发布的证书具有很高的权威，就像化为工程师资格证一样，在国内这就是一个招牌。
以后全国甚至全世界招聘就会参考这个网站，相当于掌握了人才的流向，对能力好的人拥有优先选择权，和敌对公司人才屏蔽权。
当然，这些都还只是想法而已。
刘妈又发问道：“员工多了，人才就会饱和，怎么才能解决这问题？这会是你整个体系的破坏者吧！毕竟，整个体系都建立在能者上的基础上，万一上层架构固化呢？”
刘易白了白眼，都不想理自己老妈了，“老妈，都说了能者上，庸者下。”
“我知道啊！”刘妈笑道：“万一都很下一个上一个，这样不行也会破坏你的提下。”
刘易扶额道：“老妈，你是不是忘了这是连锁店？内部员工饱和这还不好？说明我们人才储备够了啊，可以开始下一个店面建设，那我们完全可以把人才挪过去，让他或者她在那边负责，如果国内满了，那国外呢？人才你还嫌多啊，服了您了。”
“好吧，我暂时没问题了，说了第一个核心竞争力，说说下一个吧。我到想看看你现在这脑袋到底有多聪明。”